¿Qué te contaremos en este artículo?
Un proceso de selección IT efectivo marcará la diferencia entre ATRAER o ESPANTAR a tus candidatos.
Como seguramente lo sabes (por algo estás aquí), las posibilidades de que un candidato IT aplique a tu oferta de empleo es casi nula.
Puedes esperar horas y días, que no tendrás buenos resultados.
Además, según una encuesta realizada por Career Builder, tres de cada cinco candidatos han abandonado un proceso de selección antes de completarlo, por lo que hay que tener sumamente cuidado a la hora de tratar con perfiles IT.
Para que empieces con el pie derecho, en este artículo te contaremos cuáles son las diferencias del proceso de reclutamiento tradicional y cuáles son los pasos fundamentales del proceso de IT recruiting.
Proceso de selección tradicional VS Proceso de selección IT
A diferencia del proceso tradicional, en el proceso de selección IT los candidatos tecnológicos no suelen postularse a las ofertas de empleos.
Esto se debe a que la industria IT es sumamente competitiva y no existen tantos profesionales calificados como puestos de trabajo en el mercado. Por ello es que la búsqueda y contacto de candidatos es activa.
Los ingenieros en sistemas, programadores y desarrolladores de software tienen sus bandejas de entrada de mail y LinkedIn colapsadas de propuestas atractivas, por lo que nosotros como IT recruiters debemos SALIR A CAZAR (también conocido como Hunting en inglés).
Esta es la gran característica que diferencia el proceso IT de cualquier otro al cual la mayoría de nosotros estamos acostumbrados.
Pasos del proceso de selección IT
Recopilación de la información
En esta etapa se realiza una reunión con la persona que solicita cubrir una posición (puede ser un cliente interno como externo, también llamados Hiring Managers en inglés). El objetivo de esta conversación es recopilar toda la información necesaria tal como los requisitos y habilidades duras y blandas que priorizan en la búsqueda.
Esta información es la fuente para luego crear una job description o descripción de puesto. La misma será la carta de presentación de la búsqueda que le compartirás a tus candidatos cuando los contactes.
Sourcing
El sourcing consiste en la atracción o captación de talento para nuestras búsquedas activas.
En esta etapa se llevan a cabo las siguientes tareas:
- Sourcing pasivo: Dar visibilidad a las búsquedas de posiciones en diferentes portales para atraer candidatos orgánicamente, por ejemplo a través de redes sociales o portales de empleos. Sus resultados son muy bajos, pero es importante tener canales abiertos. Esporádicamente, tendrás una cuota de suerte.
- Sourcing activo: Al mismo tiempo que realizamos la publicación, es momento de salir a buscar candidatos que se ajusten a los requerimientos y una vez que los detectemos es hora de generar los primeros contactos con ellos.
- Pre-screening. Se trata de una encuesta que puede ser tanto por llamada telefónica o a través de un formulario enviado por correo electrónico o algún otro medio de mensajería instantánea. Tiene el fin de validar si el candidato es idóneo para seguir en el proceso de selección y para eso se hacen preguntas básicas para comprender, por ejemplo: si domina alguna tecnología en particular que no vemos en su curriculum; evacuar dudas sobre su nivel de inglés; si tiene interés de trabajar full-time o part-time; una expectativa económica aproximada; y toda info que sea CLAVE para determinar si es alguien que puede ser o no una opción para nuestro proceso.
😤😄 En esta etapa de Sourcing nos topamos con dos sentimientos. El de la frustración a ser rechazados o ignorados por una gran mayoría de los candidatos. Y la alegría de que finalmente nos respondan y digan que les interesa nuestras propuesta.
Entrevista
¡Hora de coordinar la entrevista o screening!
Lógicamente para realizar la entrevista, previamente se debe haber coordinado con el candidato el día, horario y medio por el cual se realiza la entrevista. Si quieres centralizar el uso de tus herramientas, te recomendamos que uses Google Worksapce como Google Calendar y Google Meet.
Al inicio de la charla, es importante que primero compartamos la agenda de la entrevista, es decir, explicarle al candidato cómo será la entrevista durante ese tiempo. De esa forma, podrás mantener el control de tu entrevista y evitar que sea un desorden. Ante todo, siempre planifica tus reuniones.
Comenzaremos por hacer una presentación de la empresa. Este es uno de los pasos donde debemos lucirnos como buenos vendedores, explicando cómo trabaja, cuáles son sus beneficios y su propuesta de valor.
Por consiguiente, se deben evaluar las habilidades blandas o soft-skills y recopilar información en profundidad para comprender si lo que el candidato puede aportar es realmente lo que busca la empresa. Y asimismo, debemos elaborar un relevamiento de los intereses del candidato. Ambas partes deben cuadrar para evitar futuros inconvenientes.
Para finalizar la entrevista es importante preguntarle al candidato si tiene dudas. De hecho, recomendamos que se mencione este espacio de preguntas en nuestra agenda para que el candidato no nos interrumpa antes.
🤩 En esta etapa nos volvemos a encontrar con las sensaciones de frustración y satisfacción. Aquí determinaremos si el candidato cuenta con lo necesario desde los soft skills e intereses situacionales. Es muuuy satisfactorio darse cuenta de que hay un candidato con ganas de cubrir nuestra posición y encima parece ser idóneo.
Evaluación técnica
En este paso se debe enviar o coordinar una evaluación técnica para identificar las habilidades técnicas y áreas de mejoras del candidato. Puede darse antes de la entrevista, después o en simultáneo, dependiendo de la modalidad de la evaluación a enviar.
Hay distintos tipos de pruebas técnicas:
- Test online: la ventaja de estos tests es que se pueden enviar por el mail y el candidato los puede completar cuando esté disponible, sin tener que coordinar una fecha. Suelen ser exámenes de multiple-choice y coding-challenge.
- Entrevista técnica: en este caso hay una persona del otro lado que va a entrevistar al candidato, por lo que es necesario coordinar previamente el día y horario. Estos exámenes pueden ser 100% oral así como tener una parte práctica con un ejercicio en vivo. Si trabajas en una empresa de Outsourcing, seguramente un consultor o experto lleve adelante esta entrevista. En cambio, en una empresa de producto, el Hiring Manager o alguien de su equipo hará está primera validación técnica.
Presentación del candidato
😱 ¡OMG! Sentimiento de nervios y emoción, está muy cerca de ser contratado.
Es hora de que la persona dentro del equipo al cual aplica el candidato haga la entrevista.
El cliente (interno o externo) realiza una revalidación de los pasos anteriores para corroborar que el candidato sea idóneo, por ejemplo enviando otro ejercicio práctico.
En el caso de que sea un cliente externo, es decir que se contrate el servicio mediante una empresa de outsourcing, se deben llevar adelante acciones previas a la entrevista:
-Formatear o completar el CV del candidato para compartirlo con el cliente. A este se le puede incluir toda la información pertinente como los resultados de los test que completó.
-Enviar la presentación del candidato a través de correo electrónico con los archivos adjuntos o mediante un sistema que se utilice la empresa para presentar perfiles.
-Coordinar la entrevista entre cliente y candidato para que oficialmente se lleve a cabo.
Opcional Verificación de referencias
En esta etapa se solicitan referencias sobre el candidato en trabajos anteriores. Se contacta a esas empresas para preguntar por ejemplo, si volverían a contratar a ese candidato, cuáles fueron sus puntos fuertes, debilidades o puntos de mejora y de esa manera tener feedback de cómo fue la experiencia en su trabajo. Es una práctica poco utilizada en IT, pero altamente recomendada cuando tengas dudas sobre la ética laboral del candidato.
Propuesta
Estamos casi al final del proceso. Aquí se elabora una propuesta que incluye los beneficios y la compensación que le vamos a ofrecer al candidato.
Es necesario tener en cuenta cuáles son sus intereses y las expectativas económicas del así como también el presupuesto de la empresa. De esta manera podemos calcular y negociar la propuesta. Puede suceder que no lleguen a un acuerdo en el momento y que surja otro encuentro para ajustar por ejemplo la compensación económica y finalmente el candidato acepte.
Una vez que el candidato acepte y acuerden la fecha de inicio se procede a firmar el contrato.
🥳 En esta etapa el sentimiento es casi casi de festejo. Pero aún queda un último paso.
Onboarding
El onboarding o inducción a la compañía consta de un examen médico, que suele llamarse preocupacional, el cual para trabajar en algunas empresas es exigido por ley, en otras no es necesario.
Y por último, en esta etapa final se procede al alta del candidato en la compañía, que incluye desde los datos de acceso hasta la reunión inicial para que ya pueda comenzar su jornada.
Como último paso queda pendiente que nos avisen que el candidato comenzó su primer día de trabajo.
Es cuando como recruiter, después de tanto remarla, estamos saltando en una pata.
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